この記事では、ダイレクトリクルーティングという採用手法が既存の採用手法と比較してどのように違うのかを詳しく分かりやすく解説していきます。
ダイレクトリクルーティングとは？
「ダイレクトリクルーティング」とは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法をいいます。
従来の採用手法だと、求人サイトに掲載した後や人材紹介会社に依頼をした後は、応募や紹介があるまで「待つ」しかないという一方で、企業が自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用、それこそがダイレクトリクルーティングです。
企業側は自社の採用要件を満たす人材にメッセージを直接送ります。
人手不足により、候補者から企業が選ばれる時代になっています。
そのため、ダイレクトリクルーティングが企業が候補者へ自社の魅力を直接伝える方法として注目を浴びています。
ダイレクトリクルーティングとは、日本では最近になって広まってきた手法ですが、
海外ではダイレクトソーシング（Direct＝直接、Sourcing＝調達）と呼ばれて、採用手法の主流となっています。
日本ではダイレクトソーシング（第三者を介さず直接アプローチする）を使った採用手法という意味あいで使われ、和製英語で「ダイレクトリクルーティング（Direct Recruiting）」と呼ばれています。
ダイレクトリクルーティングの概要
現在、主流となっている求人媒体（求人メディア）や人材紹介では、「待ちの採用」が一般的で、企業は母集団の質や量についてのコントロールが難しくなります。
ダイレクトリクルーティングは、企業が直接、求職者にアプローチしていく「攻めの採用手法」です。
FacebookやTwitterなど、SNSを活用して自社で行うソーシャルリクルーティング、社員紹介リファラル、自社ホームページを活用しての採用も、ダイレクトリクルーティングに含まれます。
ダイレクトリクルーティングが行われる背景
労働人口の減少と採用コストの削減
ダイレクトリクルーティングが発展し、登録者数や利用企業数を大きく伸ばした一因として、「働き手の不足」がまず挙げられます。
日本は超高齢社会で、少子化によって労働人口の減少も避けられない状況です。
働き手が確実に不足しているので企業経営には大きな悪影響が発生しているため、「優秀な働き手」「即戦力となる人材」を企業が求めています。
欧米で用いられているスカウト、ダイレクトリクルーティングがトレンドになりつつあるのはそのため。
人口減少の流れは当面変化しないこと、採用コストの削減や効率化を求める企業が増えていることなどから、今後も引き続きダイレクトリクルーティングの需要は増すと考えられます。
ITツールの発達
ここ数十年の最大の社会における変化のひとつが、ITツールの発展と普及です。
これはダイレクトリクルーティングの発展、普及と結びついています。
SNSがない時代には、個人と企業が直接に、継続してコミュニケーションをとることはほぼ不可能で、特に日本では、転職文化もない時代が続きました。
どんな優秀な人も企業内の輪で関係性は閉じているケースがほとんどでした。
現在ではITツールの発達、SNSなどにより、所属企業などに関わらず、個人の関係性は開かれたものになっているといえるでしょう。
これらの変化で、企業から個人へコンタクトを取り、自社をアピールして転職候補者を「口説く」スカウトの手法、ダイレクトリクルーティングも徐々に普及したと考えられます。
ダイレクトリクルーティングは、今後は企業における採用比率の中でも主要なポジションを占めるようになることも予想されます。
ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
自社に必要な人材の要件定義ができる会社は「ダイレクトリクルーティング」を導入しやすい一方、人事や採用に一貫性がない会社では、「ダイレクトリクルーティング」をうまく使いこなすことが難しいです。
自社が採用したい人材についてきちんと定義されていない場合マッチングする人材を探すことが難しく、候補者を見抜くために、人事の方がまず一貫性を持つ必要があります。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングのメリットには、このようなものがあります。
使いこなしたら、採用コストが削減可能
ダイレクトリクルーティングサービスは、人材データベース利用料+成功報酬費が発生することがほとんどです。
（一部、完全成功報酬型、データベース利用料のみのダイレクトリクルーティングサービスも）継続して利用し安定的に採用ができれば、ほとんどのサービスが人材紹介費用よりも安いので1人あたりの採用コストが削減できます。
転職潜在層へアプローチができる
求人サイトや人材紹介に登録済みの求職者は、転職活動に積極的です。
ダイレクトリクルーティングサービスでは、「今すぐの転職ではなく、今後のために情報収集をしておきたい」という層も一定数登録をしています。
そのため、転職の潜在層にもアピールすることができ、母集団の幅を広げることができます。
自社に合う人材を直接探せる
人材紹介では費用が採用した人材の年収に比例して、採用が成功した時、紹介会社が受け取る金額も高くなります。
そのため、紹介会社は求職者の年収の高さを重視して紹介することが増えます。
さらに採用した人材が複数内定を持つ場合、より高く年収を払う企業の方が採用において有利になります。
採用力を高めることができる
ダイレクトリクルーティングでは自社で活躍する人材はどのような要素をもっているのかという分析から、
採用するためにはどのような点をアピールすればよいのかということを自社で考え続ける必要があります。
結果的に、自社の採用ノウハウを確立できます。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
人事や採用担当者の負担を増やしてしまう
ダイレクトリクルーティングで候補者に直接アプローチする手法を選択する場合は、人材紹介会社などを介さず社内のリソースだけで採用活動を行うため、おのずと人事、特に採用担当者の負担は大きくなります。
従来の採用手法と比べて作業工数が増え、その分従来の採用手法より採用コストも膨らむため、失敗した場合のリスクを大きめに見積もっておく必要があるかもしれません。
短期的な採用活動には不向き
ダイレクトリクルーティングを開始しても、自社の求める優秀な人材をすぐに採用することは難しい場合がほとんどでしょう。
自社の魅力や採用力が採用の成否に直接影響し、結果が出ない期間が続く可能性もありま
す。
改善や検証を重ね、長期的な視野で採用活動を続ける事が重要です。
そしてその姿勢を関係者間で共有することが必須。
ダイレクトリクルーティングサービスの費用
料金体系は「先行投資型」と「成果報酬型」があります。
先行投資型はダイレクトリクルーティングで活用する人材データベースの利用料を、数カ月から1年単位で先に契約します。
採用人数にかかわらず一定の料金で利用できます。
成果報酬型は応募があった際や、採用・入社後などに料金が発生します。
自社に適したプランを選択できれば、長期的にみて採用コストが下がっていくでしょう。
ダイレクトリクルーティングを行うポイント
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、採用情報の一元管理や長期的なビジョンが欠かせません。
会社全体で取り組み
転職者に自社をアピールするには、企業のブランドを伝えなくてはならず人事担当者以外にも、会社全体での取り組みと協力が必要で、会社単位で転職者とコミュニケーションすれば、印象付けがしやすくなります。
採用情報を一元管理
ダイレクトリクルーティングでは、採用情報の一元管理が重要です。
転職者を策定するデータベースやアプローチの状況、日程の調整、転職者の評価など採用に関わる情報を集約すれば、余計なやり取りを避けられます。
長期的な視野
短期的な成果ではなく、長い目で見てマネジメントする必要があります。
ダイレクトリクルーティングは外部企業に委託するコストを抑え、自社にナレッジを蓄え適切に運用できることが前提です。運用が安定するまで、経費を惜しまない姿勢が求められます。
まとめ
「ダイレクトリクルーティング」の詳細、急速に普及した理由をご紹介しました。
ダイレクトリクルーティングは、企業が直接求職者にアプローチする採用手法です。
採用コストを抑え、自社とのマッチ度が高い人材を採用できますが、業務負荷は増えるので注意すべきです。
新卒・中途関わらずさまざまなダイレクトリクルーティングサービスが存在します。
採用成功のためには長期的に、専任の担当を立てた上でノウハウをためるのが成功への近道です。
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